保安公司光憑招人能否解決保安隊伍不穩定的問題
安保隊伍成員頻繁跳槽辭職，作為管理者，你真的認為只要不斷填補隊伍人員空缺就能解決問題嗎？
保安員的流失和不穩定，究其原因，與整個保安行業待遇不高、社會上的一些世俗觀念對保安員的擇業產生不利影響有關；與保安員對自身的發展前景持悲觀心態有關；與管理者簡單粗暴的管理方式有關；與保安員業余生活單調、精神苦悶、心理壓力大有關。
.jpg)
了解了這些誘因，我們才能知道從哪些方面對癥下藥，對保安員因勢利導，有效的控制保安人員的流失，以下是筆者的幾點見解：
改變觀念，幫助保安員走出誤區
首先，可以加強對保安員優秀文明形象以及在維護社會治安秩序中所做貢獻方面的宣傳，樹立保安員的良好形象，從而提升保安員的社會地位。
作為基層管理者，在通過平時的開會或學習的機會，循循善誘，通過舉實例，講道理的方式對保安員進行正面的引導，幫助他們樹立正確的人生觀，價值觀。俗話說得好：三百六十行，行行出狀元。職業本無貴賤之分、社會地位高低之說，保安行業也是一個非常光榮和重要的行業，隨著社會的不斷發展和人們對保安行業的逐步認知，保安員待遇一定會得到改善，得到尊重。
人性化管理，加強人文關懷
一是簡單粗暴的管理方式對保安員的傷害是顯而易見的，我們可以看到有的基層管理者盛氣凌人，動不動就訓人、罵人，甚至于拔拳相向。這樣的管理者不是一個好的管理者，我們的要求是人性化管理，即便下屬工作上有失誤的，批評指正也要講究方式。
屬于內部矛盾的，做為管理者，要有容人之量，海納百川，有容乃大嘛。基層管理者要學會真心實意地與保安員做朋友，為他們解決一些力所能及的實際問題，但人性化管理并不等于說就放任自流，不講制度了。
事實上我們是要將制度植入人心，讓保安員去自覺遵守，它是一種潛移默化的過程，在這個過程中，管理者要能以身作則，做出表率。我們常常講“企業文化”，一個管理得好的保安隊伍，它也有它的文化，寫在紙上讓人遵守的是制度；不用在紙上，不用掛在嘴邊，也能影響每個人的思想，左右每個人言行的就是文化。
二是關愛員工，改善環境，傾聽員工意見，培養員工主人翁精神。要充分關愛、體諒、尊重保安員，認真傾聽他們的意見，經常下基層調研，與隊員保持良好溝通，力所能及地為保安員提供幫助，解決困難，改善工作生活條件環境。同時，要大力提供保安員展示才華的平臺，創造發展成才機遇，鼓勵支持、培養隊員成才。另外還可設立圖書室、娛樂場等，多組織一些豐富多彩的有益活動，豐富保安員的業余生活。這樣，保安員就會感激公司，自覺地以主人翁的姿態回報公司，安心保安工作。
三是做好挽留程序。有的員工在公司，他較關心的一個因素是公司對他的重視程度。但對于員工的離職與招聘，公與投入的程度是不一樣的，所以結果也就不一樣了，做不到“好聚好散”，導致員工不愉快地離去。其實有的員工的離職是因為一時的沖動、簡單思維等原因造成的，公司通過做思想工作，也可以降低員工離職率。
四是公司要從長遠看。保安公司應從留住員工方面考慮，而不是一味地想到去招人，要從增強隊伍的凝聚力、向心力方面著手。著力培養員工對公司的“感情”讓員工對公司有一種歸屬感。公司應審時度勢，把員工當成企業的較大財富。
以公平晉升為激勵機制，調動積很性
保安員把一天時間的三分之一給了公司，想得到的不僅是“溫飽”。采取激勵機制，讓員工勞有所得，才能激發員工的工作積很性。
增強隊員工作積很性，“獎優罰劣，獎罰分明”是保安隊隊伍管理有效的重要措施。對于獎罰機制，要不斷借鑒，敢于創新、很俗，根據隊伍的現狀、企業的特點和發展的趨勢，對獎罰條例要及時制訂補充規定，以此增強保安員的工作積很性。
保安公司要想真正留住人才，必要的是樹立正確的人力資源觀，從傳統的人事管理轉變到人力資源管理。在知識經濟時代，不僅要把人力作為一種資源，而且應當作為一種資本進行經營與管理。